Fixer des objectifs à ses salariés : comment bien les définir ?

Pourquoi fixer des objectifs à ses collaborateurs ?

Un salarié peut parfaitement connaître son métier sans avoir une vision précise des résultats attendus. La fixation d’objectifs permet de traduire les priorités de l’entreprise en attentes concrètes. Chacun sait ainsi ce qu’il doit accomplir et sur quels critères son travail sera apprécié.

• Pour le dirigeant, cette démarche facilite également le pilotage de l’activité. Elle permet de suivre les résultats, d’identifier les difficultés et d’ajuster les actions lorsque cela est nécessaire.
• Pour les collaborateurs, les objectifs constituent des repères utiles pour organiser leur travail, mesurer leur progression et prendre davantage de responsabilités.

Il n’est d’ailleurs pas nécessaire d’attendre l’entretien annuel pour fixer des objectifs. Une nouvelle mission, une évolution des responsabilités ou le lancement d’un projet peuvent être l’occasion de les définir ou de les ajuster. Il en va de même lorsque les priorités de l’entreprise évoluent.

Quels objectifs fixer à ses salariés ?

Tous les objectifs n’ont pas la même finalité. Leur définition dépend des missions confiées, du poste occupé et des priorités de l’entreprise. On distingue notamment :

• Les objectifs individuels, qui concernent les résultats ou la progression d’un collaborateur.

• Les objectifs collectifs, qui mobilisent plusieurs salariés autour d’un résultat commun.

• Les objectifs quantitatifs, qui reposent sur des données chiffrées, comme un volume de ventes ou un délai.

• Les objectifs qualitatifs, qui portent sur la qualité du travail, les compétences ou les pratiques professionnelles.

Ces différentes catégories peuvent se compléter. Un salarié peut, par exemple, poursuivre un objectif individuel tout en contribuant à un objectif collectif. L’important est de retenir des objectifs adaptés à son activité et à ses responsabilités.

Comment bien formuler un objectif avec la méthode SMART ?

Demander à un salarié d’améliorer ses résultats ou de gagner en autonomie ne suffit pas toujours. Sans critères précis, chacun peut avoir sa propre interprétation de ce qui est attendu.

La méthode SMART permet de fixer des objectifs clairs en s’appuyant sur cinq critères :

• Spécifique : l’objectif doit être clairement formulé et compris par le collaborateur.

• Mesurable : des résultats chiffrés ou des critères précis doivent permettre de vérifier son atteinte.

• Atteignable : le niveau attendu doit encourager la progression tout en restant accessible.

• Réaliste : le salarié doit disposer des compétences, du temps et des moyens nécessaires.

• Temporellement défini : une échéance doit être fixée pour permettre le suivi de l’objectif.

Prenons un exemple concret.

Demander à un collaborateur d’« augmenter les ventes du nouveau produit » reste trop vague. Aucun résultat précis ni délai n’est indiqué. En revanche, « augmenter de 20 % les ventes en quantité du nouveau produit d’ici la fin de l’année » permet de définir un résultat mesurable et une échéance. Il reste naturellement à vérifier que cet objectif est atteignable au regard de l’activité et des moyens disponibles. Une fois les objectifs définis, leur suivi est tout aussi important. Des échanges réguliers permettent de mesurer les avancées, de comprendre les éventuelles difficultés et d’adapter les actions si nécessaire. Ils donnent également l’occasion de reconnaître les progrès réalisés.

Comment BIZ RH peut vous accompagner ?

Chez BIZ RH, nous vous accompagnons dans la définition et la formalisation des objectifs de vos collaborateurs, ainsi que dans la mise en place de processus RH adaptés à votre entreprise. Fiches de poste, outils de suivi, entretiens annuels d’évaluation… Nous vous aidons à structurer, suivre et individualiser les objectifs de vos salariés en fonction de vos besoins et de votre organisation.

Vous souhaitez être accompagné dans cette démarche ? Contactez notre équipe BIZ RH.

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