L\u2019employeur qui souhaite modifier le lieu de travail d\u2019un salari\u00e9 n\u2019a pas \u00e0 obtenir son accord lorsque cette modification intervient dans le m\u00eame secteur g\u00e9ographique. Et pour cause, il s\u2019agit alors d\u2019un simple changement des conditions de travail du salari\u00e9, lequel peut \u00eatre sanctionn\u00e9 s\u2019il refuse de se plier \u00e0 ces nouvelles conditions.<\/p>\n
En revanche, lorsque le nouveau lieu de travail du salari\u00e9 ne se situe pas dans le m\u00eame secteur g\u00e9ographique que le pr\u00e9c\u00e9dent, on parle alors de modification du contrat de travail. Une modification qui, cette fois, implique l\u2019accord pr\u00e9alable du salari\u00e9. Autrement dit, le salari\u00e9 qui refuse de voir modifier son lieu de travail ne peut pas \u00eatre sanctionn\u00e9.<\/p>\n
Et il appartient aux juges, en cas de litige, de d\u00e9terminer si la modification du lieu de travail intervient ou non dans le m\u00eame secteur g\u00e9ographique. Pour ce faire, ils tiennent compte, en particulier, de la distance qui s\u00e9pare les deux lieux de travail, de la dur\u00e9e suppl\u00e9mentaire de trajet domicile-travail que le salari\u00e9 doit accomplir et de l\u2019existence de transports en commun \u00e0 proximit\u00e9 du nouveau lieu de travail. Mais aussi, selon une d\u00e9cision r\u00e9cente de la Cour de cassation, des horaires de travail du salari\u00e9 ainsi que de la fatigue et des frais suppl\u00e9mentaires li\u00e9s \u00e0 l\u2019obligation d\u2019utiliser son v\u00e9hicule personnel.<\/p>\n
Dans cette affaire, une salari\u00e9e engag\u00e9e en tant que pr\u00e9paratrice de commandes avait \u00e9t\u00e9 inform\u00e9e par son employeur de la modification de son lieu de travail. Un nouveau lieu de travail qui se situait \u00e0 35\u00a0kilom\u00e8tres de l\u2019ancien. Devant son refus d\u2019accepter une telle modification, son employeur l\u2019avait licenci\u00e9e pour faute. Un licenciement que la salari\u00e9e avait contest\u00e9 en justice.<\/p>\n
Saisies du litige, la Cour d\u2019appel d\u2019Aix-en-Provence, puis la Cour de cassation, ont relev\u00e9 que les horaires de travail de la salari\u00e9e rendaient difficile le recours au covoiturage, son employeur ne d\u00e9montrant pas, par ailleurs, un acc\u00e8s facile aux transports en commun \u00e0 ces horaires. Elles en ont d\u00e9duit que la salari\u00e9e devait utiliser son v\u00e9hicule personnel pour se rendre sur son nouveau lieu de travail. Et que la fatigue et les frais financiers g\u00e9n\u00e9r\u00e9s par l\u2019usage de son v\u00e9hicule personnel constituaient des contraintes suppl\u00e9mentaires modifiant les termes de son contrat de travail. Les juges ont donc estim\u00e9 que le nouveau lieu de travail de la salari\u00e9e ne se situait pas dans le m\u00eame secteur g\u00e9ographique que l\u2019ancien. C\u2019est donc \u00e0 tort que son employeur l\u2019avait licenci\u00e9e pour avoir refus\u00e9 d\u2019int\u00e9grer son nouveau lieu de travail. Un licenciement qui \u00e9tait donc d\u00e9pourvu de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.<\/p>\n